Apa yang Harus Disiapkan Perusahaan Saat Kemnaker Menyusun Panduan AI di Tempat Kerja?
Panduan kecerdasan buatan di tempat kerja kini menjadi agenda resmi Kementerian Ketenagakerjaan, sehingga perusahaan di Indonesia tidak lagi bisa memperlakukan AI sebagai urusan tim IT semata. Sederhananya, pemerintah ingin AI dipakai untuk memperkuat pekerja, sementara manusia tetap memegang keputusan yang menyangkut hak, keselamatan, dan kesempatan kerja. Tulisan ini membahas pernyataan Menaker, empat prinsip Kemnaker, hitungan produktivitas, hak pekerja dalam UU PDP, isi UU 27/2026, peran serikat pekerja, alur pengawasan manusia, hingga langkah praktis 90 hari.
TLDR
Apa yang Sebenarnya Dikatakan Menaker tentang AI di Tempat Kerja?
Menaker Yassierli menyatakan pada 15 September 2026 bahwa adopsi AI harus berorientasi pada manusia dan diarahkan untuk meningkatkan produktivitas, dengan Kemnaker menyiapkan panduan resmi.
Apa Empat Prinsip Kemnaker untuk AI di Dunia Kerja?
AI memperkuat manusia, penerapannya melibatkan pekerja dan serikat, keputusan berdampak tetap diawasi manusia, dan tidak ada pekerja yang tertinggal.
Mengapa AI sebagai Asisten Saja Hanya Menaikkan Produktivitas 5 Persen?
Menurut Menaker, AI sebagai asisten operasional menaikkan produktivitas rata-rata sekitar 5 persen, sedangkan alur kerja yang dirancang ulang bersama pelatihan pekerja berpotensi menaikkannya 30 sampai 40 persen.
Apa Hak Pekerja Menurut UU PDP Saat Keputusan Diambil oleh Mesin?
Pasal 10 UU 27/2022 memberi subjek data hak mengajukan keberatan atas keputusan yang hanya didasarkan pada pemrosesan otomatis, dan Pasal 34 mewajibkan penilaian dampak untuk pemrosesan berisiko tinggi.
Apa Isi UU 27/2026 yang Bersinggungan dengan Kerja Berbasis Algoritma?
UU Pelindungan Ketenagakerjaan melarang platform menonaktifkan akun pekerja sepihak tanpa alasan sah dan mekanisme keberatan, serta memperketat kontrak, alih daya, dan pesangon.
Bagaimana Melibatkan Serikat Pekerja dan Perjanjian Kerja Bersama dalam Adopsi AI?
Menaker mendorong serikat pekerja menyiapkan anggotanya menghadapi AI lewat Perjanjian Kerja Bersama, sehingga perusahaan sebaiknya membuka dialog sebelum sistem dipasang.
Bagaimana Menyusun Alur Pengawasan Manusia untuk Keputusan SDM?
Petakan keputusan berdampak, lakukan penilaian dampak, tunjuk pengawas manusia dengan jalur keberatan, lalu evaluasi bersama pekerja secara berkala.
Apa Langkah Praktis 90 Hari bagi Perusahaan Anda?
Inventarisasi sistem AI yang menyentuh pekerja, tetapkan pemilik keputusan, rancang ulang satu alur kerja percontohan, dan siapkan pelatihan lintas level termasuk pekerja senior.
Kesimpulan
Perusahaan yang menyiapkan tata kelola AI sejak sekarang lebih siap menghadapi panduan resmi Kemnaker dan aturan turunan UU 27/2026 yang akan menyusul.
Banyak perusahaan di Indonesia sudah memasang AI untuk menyaring lamaran, menilai kinerja, mengatur jadwal shift, atau menjawab pertanyaan karyawan. Biasanya keputusan itu diambil oleh divisi teknologi atau pemasok software, dan bagian SDM baru dilibatkan di ujung proses. Pada 2026 situasinya berubah: Menteri Ketenagakerjaan secara terbuka menyebut empat prinsip penerapan AI di tempat kerja dan mengumumkan penyusunan panduan resmi, sementara UU baru tentang pelindungan ketenagakerjaan sudah terbit. Pertanyaan yang kini dihadapi pimpinan perusahaan bukan lagi apakah AI boleh dipakai, melainkan apa yang harus sudah siap ketika regulator mulai bertanya.
Apa yang Sebenarnya Dikatakan Menaker tentang AI di Tempat Kerja?
Menteri Ketenagakerjaan Yassierli menyatakan pada 15 September 2026 bahwa adopsi AI di dunia kerja harus berorientasi pada manusia dan diarahkan untuk meningkatkan produktivitas tenaga kerja nasional. Pernyataan itu disampaikan di Indonesia Human Capital and Beyond Summit 2026, lalu disertai empat prinsip dan tiga langkah dukungan dari Kemnaker.
Forum tersebut digelar di Nusantara International Convention Exhibition, PIK 2, Kabupaten Tangerang, Banten, pada Selasa, 15 September 2026. Menurut keterangan yang dikutip kantor berita ANTARA, Yassierli menyebut sektor dengan pemanfaatan AI yang tinggi menunjukkan pertumbuhan produktivitas lebih cepat dibandingkan sektor dengan pemanfaatan AI yang lebih rendah. Meski begitu, ia menolak kesimpulan yang terlalu mudah. “Namun, penggunaan AI tidak serta-merta berarti pengurangan tenaga kerja secara drastis,” kata Menaker dalam keterangannya di Jakarta.
Menaker juga menegaskan bahwa AI bukan sekadar urusan membeli alat atau merekrut ahli. “Adopsi AI tidak sebatas merekrut tenaga ahli atau menjadikan AI sekadar asisten digital,” ujar Yassierli. Menurutnya, keberhasilan penerapan AI sangat bergantung pada pembenahan proses kerja. Artinya, perusahaan yang hanya menempelkan chatbot ke sistem lama tanpa mengubah alur kerja sedang mengambil jalan yang menurut pemerintah kurang menghasilkan.
Untuk mendukung penerapan yang bertanggung jawab, Kemnaker menyebut tiga langkah: menjalankan proyek percontohan produktivitas berbasis AI, menyusun panduan resmi penerapan AI di tempat kerja, dan menyiapkan wadah kolaborasi antarperusahaan untuk bertukar pengetahuan dan pembelajaran. Dari tiga langkah itu, panduan resmi adalah yang paling relevan bagi bagian hukum dan SDM, karena panduan biasanya menjadi rujukan ketika pengawas atau serikat pekerja menilai praktik di lapangan.
Ada satu catatan kehati-hatian. Sumber-sumber yang dibuka redaksi untuk tulisan ini melaporkan bahwa panduan tersebut sedang disusun, tetapi tidak memuat isi lengkapnya dan tidak memastikan apakah dokumennya sudah terbit. Karena itu, empat prinsip yang akan dibahas di bawah sebaiknya dibaca sebagai arah kebijakan pemerintah, bukan sebagai kewajiban hukum yang sudah mengikat. Perusahaan tetap perlu memantau situs resmi Kemnaker untuk dokumen finalnya.
Konteksnya juga menarik. Dalam keterangan lain pada April 2026, Yassierli menyebut tingkat penggunaan AI di Indonesia masih di bawah rata-rata global. “Kuncinya bukan hanya pada teknologinya, tetapi bagaimana kita membekali sumber daya manusia (SDM) agar siap,” katanya. Dengan kata lain, pemerintah tidak sedang mencoba mengerem adopsi AI. Pesannya, percepatan adopsi boleh berjalan selama pekerja ikut disiapkan dan tidak dijadikan korban perubahan.
Apa Empat Prinsip Kemnaker untuk AI di Dunia Kerja?
Empat prinsip Kemnaker adalah AI untuk memperkuat kemampuan manusia, penerapan yang melibatkan pekerja dan serikat, keputusan berdampak yang tetap diawasi manusia, dan jaminan bahwa tidak ada pekerja yang tertinggal, termasuk pekerja senior. Keempatnya disampaikan Menaker pada 15 September 2026.
Prinsip pertama menyatakan bahwa AI digunakan untuk memperkuat kemampuan manusia, bukan semata-mata menggantikan pekerja. Bagi perusahaan, ini mengubah cara menulis business case. Proposal yang hanya menghitung penghematan dari pengurangan headcount akan berbenturan dengan arah kebijakan, sedangkan proposal yang menghitung kenaikan output per pekerja, kualitas layanan, dan waktu yang dibebaskan untuk pekerjaan bernilai lebih tinggi akan lebih mudah dipertahankan di hadapan regulator maupun serikat.
Prinsip kedua menyebut penerapan AI dilakukan secara partisipatif dengan melibatkan pekerja serta serikat pekerja atau serikat buruh. Ini bukan formalitas sosialisasi di akhir proyek. Pelibatan berarti pekerja ikut menjelaskan di mana pekerjaan mereka paling macet, ikut menguji sistem sebelum diluncurkan, dan punya kanal untuk melaporkan hasil AI yang keliru. Perusahaan yang terbiasa mengumumkan sistem baru lewat surel satu halaman perlu menyiapkan pola komunikasi yang berbeda.
Prinsip ketiga adalah keputusan AI yang berdampak pada hak, keselamatan, dan kesempatan kerja tetap berada di bawah pengawasan manusia. Contohnya mudah dibayangkan: penyaringan lamaran, penilaian kinerja yang memengaruhi bonus atau promosi, penetapan jadwal kerja yang mempengaruhi upah lembur, penilaian risiko keselamatan di lokasi kerja, hingga rekomendasi pemutusan hubungan kerja. Pada kategori keputusan seperti ini, keluaran AI boleh menjadi masukan, tetapi manusia yang memutuskan dan manusia yang bisa dimintai pertanggungjawaban.
Prinsip keempat menekankan bahwa penerapan AI harus memastikan tidak ada pekerja yang tertinggal, termasuk pekerja senior, sehingga peningkatan keterampilan diperlukan. Prinsip ini sejalan dengan pernyataan Yassierli pada 21 Februari 2026 di Purwakarta. “Tidak boleh perubahan atau disrupsi apa pun di industri membuat pekerja tertinggal, di-PHK, atau termarginalkan. Itu tidak boleh terjadi,” ujarnya saat menghadiri Tasyakuran HUT ke-53 KSPSI. Pada kesempatan itu ia menyebut Kemnaker telah melatih 700 ahli produktivitas, menggelar pelatihan K3 di lebih dari 63 titik, dan mendorong pemanfaatan 42 balai pelatihan milik Kemnaker.
Keempat prinsip ini saling mengunci. Perusahaan yang memenuhi prinsip pertama tetapi mengabaikan prinsip kedua tetap berisiko dianggap menerapkan AI secara sepihak. Perusahaan yang rajin melatih pekerja tetapi menyerahkan keputusan penilaian kinerja sepenuhnya kepada algoritma melanggar semangat prinsip ketiga. Cara paling praktis membacanya adalah sebagai daftar periksa empat baris yang dibawa ke setiap rapat persetujuan proyek AI yang menyentuh pekerja.
Mengapa AI sebagai Asisten Saja Hanya Menaikkan Produktivitas 5 Persen?
Menurut Menaker, memakai AI hanya sebagai asisten operasional menaikkan produktivitas rata-rata sekitar 5 persen, sedangkan perusahaan yang merancang ulang alur kerja dan standar operasional prosedur, lalu meningkatkan keterampilan pekerja, berpotensi mencapai kenaikan 30 sampai 40 persen.
Angka itu disampaikan Yassierli pada 15 September 2026 dan dimuat ANTARA serta RRI. Selisihnya besar: dari 5 persen menjadi 30 sampai 40 persen berarti enam hingga delapan kali lipat. Pesan Menaker jelas, yaitu nilai terbesar AI tidak datang dari alatnya, melainkan dari keberanian membongkar cara kerja yang sudah ada. Perlu dicatat bahwa angka ini adalah pernyataan menteri dalam forum, dan sumber yang dibuka redaksi tidak merinci metodologinya, jadi pembaca sebaiknya memakainya sebagai gambaran arah, bukan sebagai target kinerja yang dijamin.
Untuk memahami mengapa selisihnya sebesar itu, bayangkan bagian layanan pelanggan sebuah perusahaan distribusi. Jika AI hanya dipasang sebagai asisten yang menyarankan balasan, agen tetap mengerjakan tiket dengan urutan lama, meminta data yang sama berulang kali, dan meneruskan kasus lewat tiga lapis persetujuan. AI mempercepat pengetikan, tetapi hambatan sesungguhnya, yakni persetujuan berlapis, tidak tersentuh. Bila alurnya dirancang ulang, misalnya kasus rutin diselesaikan langsung dengan batas wewenang yang jelas, kasus kompleks dialihkan ke spesialis dengan ringkasan lengkap, dan persetujuan dipangkas menjadi satu lapis, barulah efeknya terasa.
Menaker juga mengutip kajian Boston Consulting Group terhadap 1.250 perusahaan yang menemukan 60 persen perusahaan pelopor AI belum merasakan manfaat bisnis yang signifikan, salah satunya karena kesalahan strategi penerapan. Data ini menempatkan risiko pada tempat yang tepat: kegagalan AI di perusahaan lebih sering berasal dari strategi dan proses, bukan dari kurangnya teknologi. Untuk pimpinan perusahaan, artinya anggaran perlu dibagi, tidak hanya untuk lisensi dan infrastruktur, tetapi juga untuk perancangan ulang proses dan pelatihan.
Hubungannya dengan prinsip Kemnaker langsung terlihat. Perancangan ulang alur kerja yang berhasil hampir selalu membutuhkan masukan pekerja yang menjalankannya setiap hari, sehingga prinsip partisipasi bukan beban, melainkan syarat teknis keberhasilan. Pelatihan juga bukan biaya tambahan di akhir, melainkan bagian dari rumus yang menghasilkan kenaikan 30 sampai 40 persen itu.
Implikasi praktisnya bagi manajemen adalah mengubah cara mengukur proyek AI. Alih-alih bertanya berapa banyak tugas yang bisa diotomatisasi, tanyakan berapa langkah dalam alur kerja yang bisa dihapus, siapa yang perlu dilatih ulang, dan keputusan mana yang tetap harus dipegang manusia. Pertanyaan-pertanyaan itu sekaligus menjadi bahan jawaban yang kuat ketika perusahaan diminta menjelaskan penerapan AI kepada pekerja atau pengawas.
Apa Hak Pekerja Menurut UU PDP Saat Keputusan Diambil oleh Mesin?
Pasal 10 ayat (1) UU Nomor 27 Tahun 2022 tentang Pelindungan Data Pribadi memberi subjek data hak mengajukan keberatan atas keputusan yang hanya didasarkan pada pemrosesan otomatis, termasuk pemrofilan, yang menimbulkan akibat hukum atau berdampak signifikan. Pekerja termasuk subjek data tersebut.
Bunyi pasalnya jelas: “Subjek Data Pribadi berhak untuk mengajukan keberatan atas tindakan pengambilan keputusan yang hanya didasarkan pada pemrosesan secara otomatis, termasuk pemrofilan, yang menimbulkan akibat hukum atau berdampak signifikan pada Subjek Data Pribadi.” Ayat (2) menyerahkan ketentuan lebih lanjut tentang tata cara pengajuan keberatan kepada Peraturan Pemerintah. Redaksi tidak memverifikasi status peraturan pelaksana tersebut, jadi perusahaan perlu memeriksanya langsung di JDIH resmi.
Untuk perusahaan, kata kunci pada pasal ini adalah “hanya didasarkan pada pemrosesan secara otomatis”. Sistem yang menyaring lamaran lalu otomatis menolak kandidat tanpa tinjauan manusia, atau sistem penilaian kinerja yang langsung menetapkan peringkat dan bonus, berada tepat di wilayah itu. Sebaliknya, jika AI hanya memberi rekomendasi dan manusia benar-benar menilai serta memutuskan, risikonya jauh lebih kecil. Prinsip ketiga Kemnaker dan Pasal 10 UU PDP pada dasarnya menunjuk ke arah yang sama.
Pasal 34 ayat (1) menambah kewajiban lain: pengendali data pribadi wajib melakukan penilaian dampak pelindungan data pribadi ketika pemrosesan memiliki potensi risiko tinggi. Ayat (2) menyebut tujuh kategori risiko tinggi, di antaranya pengambilan keputusan secara otomatis yang memiliki akibat hukum atau dampak signifikan, pemrosesan data pribadi yang bersifat spesifik, pemrosesan dalam skala besar, evaluasi, penskoran, atau pemantauan yang sistematis, serta penggunaan teknologi baru dalam pemrosesan data pribadi. Banyak sistem AI di bidang SDM jatuh ke dalam lebih dari satu kategori sekaligus.
Konsekuensi pelanggarannya diatur dalam bab sanksi administratif UU PDP. Bentuknya meliputi peringatan tertulis, penghentian sementara kegiatan pemrosesan data pribadi, penghapusan atau pemusnahan data pribadi, dan denda administratif. Denda administratif paling tinggi 2 persen dari pendapatan tahunan atau penerimaan tahunan terhadap variabel pelanggaran. Bagi perusahaan yang pemrosesan datanya menopang operasi harian, penghentian sementara bisa lebih mengganggu daripada dendanya.
Catatan penting: badan pengawas pelindungan data pribadi yang dirujuk UU PDP sebagai “lembaga” penjatuh sanksi belum tentu sudah berfungsi penuh, dan topik itu sudah dibahas di artikel Burhan lainnya. Namun ketiadaan penegak bukan alasan menunda. Penilaian dampak dan jalur keberatan yang dibangun sekarang akan menjadi bukti itikad baik, dan juga membantu perusahaan menjawab pertanyaan pekerja, serikat, maupun mitra bisnis yang mulai menanyakan hal serupa.
Apa Isi UU 27/2026 yang Bersinggungan dengan Kerja Berbasis Algoritma?
UU Nomor 27 Tahun 2026 tentang Pelindungan Ketenagakerjaan memuat 23 bab dan 313 pasal. Salah satu ketentuannya melarang perusahaan platform menonaktifkan akun pekerja secara sepihak tanpa alasan sah dan tanpa mekanisme pengajuan keberatan, yang sangat relevan bagi sistem penilaian berbasis algoritma.
Kompas.com pada 8 November 2026 melaporkan terbitnya undang-undang ini, dan RCTI+ merangkum sembilan substansi utamanya. Untuk pekerja platform digital, UU ini mengatur jaminan penghasilan yang wajar dan pemenuhan standar keselamatan dan kesehatan kerja. Perusahaan platform juga tidak dapat melakukan pemutusan kemitraan atau menonaktifkan akun pekerja secara sepihak tanpa alasan yang sah dan mekanisme pengajuan keberatan atau sanggahan. Bagi perusahaan yang akunnya dikelola oleh sistem skor atau deteksi otomatis, ketentuan ini berarti keputusan algoritma perlu bisa dijelaskan dan digugat.
Perlu ditegaskan, ringkasan yang dibuka redaksi tidak menyebut kecerdasan buatan secara eksplisit, dan redaksi belum membaca seluruh 313 pasalnya. Jadi UU ini tidak boleh digambarkan sebagai undang-undang AI. Yang bisa dikatakan dengan aman adalah bahwa ketentuan tentang pemutusan hubungan, penonaktifan akun, dan hak keberatan akan berlaku sama, baik keputusan itu diambil manusia maupun mesin. Perusahaan tidak bisa berlindung di balik kalimat “itu keputusan sistem”.
Bagian lain dari UU ini memengaruhi perencanaan tenaga kerja yang sering terkait proyek AI. Masa kerja kontrak (PKWT) dibatasi paling lama dua tahun, dapat diperpanjang maksimal dua kali dengan durasi tiap perpanjangan paling lama satu tahun. Penggunaan tenaga alih daya dibatasi pada lima jenis jasa penunjang: kebersihan, penyediaan makanan bagi pekerja, pengamanan, jasa penunjang di sektor pertambangan dan perminyakan, serta angkutan penjemputan pekerja. Jam kerja ditetapkan tujuh jam sehari dan 40 jam sepekan untuk enam hari kerja, atau delapan jam sehari dan 40 jam sepekan untuk lima hari kerja.
Aspek biaya juga berubah. Menurut anggota Komisi IX DPR Edy Wuryanto yang dikutip Kompas.com, formula upah minimum yang sebelumnya memakai rentang indeks 0,1 sampai 0,3 kini naik menjadi 0,5 sampai 1,0. “Pengusaha wajib menyiapkan dana cadangan pesangon. Ini merupakan bentuk antisipasi agar hak pekerja tidak hanya bagus di atas kertas, tetapi benar-benar bisa dibayarkan ketika terjadi PHK,” ujar Edy. Pelanggarannya dapat dikenai sanksi administratif hingga penghentian kegiatan usaha.
Gabungan ketentuan itu membentuk tekanan yang nyata bagi proyek AI yang dibenarkan lewat efisiensi tenaga kerja. Mengganti pekerja kontrak dengan otomatisasi tidak lagi sesederhana dulu, karena kewajiban pesangon harus dicadangkan, dan kontrak serta alih daya dibatasi. Di sisi lain, perusahaan yang memakai AI untuk meningkatkan produktivitas pekerja yang ada berada di jalur yang sejalan dengan prinsip Kemnaker. Aturan turunan masih perlu ditunggu, sehingga perusahaan sebaiknya menyusun skenario, bukan menunggu kepastian.
Bagaimana Melibatkan Serikat Pekerja dan Perjanjian Kerja Bersama dalam Adopsi AI?
Perusahaan melibatkan serikat pekerja dengan membuka dialog sebelum sistem AI dipasang, membahas dampaknya ke tugas, penilaian, dan keterampilan pekerja, lalu mencatat kesepakatannya dalam Perjanjian Kerja Bersama atau dokumen internal yang setara. Pendekatan ini sejalan dengan prinsip partisipatif Kemnaker.
Menaker beberapa kali menyinggung peran serikat. Dalam keterangan pada April 2026 di sela penandatanganan Perjanjian Kerja Bersama PT Freeport Indonesia, ia menilai serikat pekerja perlu mengambil peran lebih strategis, tidak hanya hadir saat terjadi persoalan hubungan kerja, tetapi aktif menyiapkan pekerja menghadapi perkembangan teknologi termasuk AI. Menurutnya, penguatan itu bisa diwujudkan melalui PKB sebagai instrumen untuk mendorong peningkatan kompetensi pekerja.
Pada Februari 2026, Menaker mengajak serikat pekerja memperkuat kolaborasi menghadapi disrupsi AI dan robotik melalui upskilling dan reskilling. Ia menyebut serikat dilibatkan dalam pelatihan K3 di lebih dari 63 titik tahun sebelumnya, dan berharap serikat memanfaatkan 42 balai pelatihan milik Kemnaker. Pola yang tampak konsisten: pemerintah memandang serikat sebagai mitra pelatihan dan pengawasan, bukan sekadar pihak yang menolak perubahan.
Dari sisi perusahaan, ada beberapa hal konkret yang bisa dibawa ke meja dialog. Pertama, daftar sistem AI yang menyentuh pekerja beserta tujuannya, ditulis dengan bahasa awam. Kedua, penjelasan data apa yang dikumpulkan dan dipakai untuk apa. Ketiga, jenis keputusan yang tetap diputuskan manusia. Keempat, rencana pelatihan dan jalur peralihan bagi pekerja yang tugasnya berubah. Kelima, mekanisme keluhan ketika hasil sistem dianggap keliru.
Perusahaan yang belum memiliki serikat tetap perlu menerapkan semangat yang sama. Bentuknya bisa berupa perwakilan pekerja, forum dua arah antara manajemen dan karyawan, atau kelompok uji internal yang melibatkan pekerja dari berbagai level sebelum peluncuran. Prinsip Kemnaker menyebut pekerja dan serikat, jadi perwakilan pekerja yang nyata jauh lebih meyakinkan daripada formulir persetujuan satu arah.
Waktu pelibatan menentukan kualitasnya. Pelibatan di tahap perancangan memungkinkan pekerja menunjukkan celah sistem yang tidak terlihat dari ruang rapat, misalnya data yang tidak mewakili kondisi lapangan atau aturan penilaian yang mengabaikan pekerjaan yang sulit diukur. Pelibatan di tahap pengumuman hanya menghasilkan kepatuhan setengah hati dan rumor. Biaya dialog awal jauh lebih kecil daripada biaya perselisihan hubungan industrial yang muncul karena sistem dipasang tanpa penjelasan.
Bagaimana Menyusun Alur Pengawasan Manusia untuk Keputusan SDM?
Alur pengawasan manusia disusun dalam empat langkah: petakan keputusan yang berdampak pada hak, keselamatan, dan kesempatan kerja; lakukan penilaian dampak; tunjuk pengawas manusia lengkap dengan jalur keberatan; lalu catat dan evaluasi hasilnya bersama pekerja secara berkala.
Langkah pertama adalah memetakan keputusan. Daftarkan setiap proses SDM yang melibatkan AI, lalu tandai mana yang memengaruhi hak (upah, bonus, status kontrak), keselamatan (penilaian risiko, pemantauan kondisi kerja), atau kesempatan kerja (seleksi, promosi, mutasi, pemutusan hubungan kerja). Hanya kategori inilah yang masuk prinsip ketiga Kemnaker. Proses lain, seperti ringkasan rapat atau pencarian dokumen internal, bisa diperlakukan dengan kontrol yang lebih ringan.
Langkah kedua adalah penilaian dampak. Pasal 34 UU PDP sudah mewajibkannya untuk pemrosesan berisiko tinggi, termasuk keputusan otomatis yang berdampak signifikan. Dokumen ini sebaiknya memuat tujuan sistem, data yang dipakai, risiko bagi pekerja, langkah mitigasi, serta siapa pemilik keputusan. Menulisnya sebelum peluncuran memaksa tim menjawab pertanyaan yang sering terlewat, seperti apa yang terjadi bila sistem salah menilai seseorang.
Diagram alur pengawasan manusia untuk keputusan SDM berbasis AI. Diolah Burung Hantu Infratek dari pernyataan Menaker 15 September 2026 dan UU 27/2022.
Langkah ketiga adalah menunjuk pengawas manusia dan membuka jalur keberatan. Pengawas harus punya wewenang nyata untuk mengubah atau membatalkan keluaran AI, memahami cara sistem bekerja, dan punya waktu yang cukup untuk meninjau. Pengawas yang hanya menekan tombol setuju pada ratusan keputusan per hari tidak memenuhi semangat pengawasan. Jalur keberatan, sejalan dengan Pasal 10 UU PDP, perlu mudah ditemukan pekerja, punya batas waktu respons, dan dijawab oleh orang yang bukan pembuat keputusan awal.
Langkah keempat adalah pencatatan dan evaluasi. Simpan catatan keputusan AI yang dibatalkan manusia, jumlah keberatan yang masuk, dan hasil penyelesaiannya. Data ini berguna ganda: menunjukkan kepada regulator bahwa pengawasan benar-benar berjalan, sekaligus menjadi bahan perbaikan sistem. Libatkan perwakilan pekerja dalam tinjauan berkala, misalnya tiga bulan sekali, agar prinsip partisipatif tidak berhenti di tahap peluncuran.
Alur ini sengaja dibuat ringkas agar bisa diterapkan oleh perusahaan menengah tanpa tim kepatuhan besar. Untuk perusahaan yang memakai sistem dari pemasok, tambahkan satu syarat di kontrak: pemasok wajib menyediakan penjelasan cara kerja sistem dan log keputusan yang cukup untuk meninjau satu kasus individual. Tanpa dokumen itu, pengawas manusia tidak punya bahan untuk benar-benar mengawasi.
Apa Langkah Praktis 90 Hari bagi Perusahaan Anda?
Dalam 90 hari, perusahaan bisa menginventarisasi sistem AI yang menyentuh pekerja, menetapkan pemilik tiap keputusan, merancang ulang satu alur kerja sebagai percontohan, menyusun penilaian dampak, dan menyiapkan pelatihan lintas level termasuk pekerja senior. Urutan ini realistis tanpa menunggu panduan final.
Berikut kerangka yang dapat dijalankan bagian SDM, hukum, dan teknologi secara bersama:
Hari 1 sampai 30, inventarisasi. Catat seluruh alat AI yang dipakai untuk rekrutmen, penilaian kinerja, penjadwalan, pemantauan, dan layanan karyawan, termasuk yang dipakai diam-diam oleh tim. Untuk tiap alat, tulis tujuan, data yang dipakai, pemasok, dan siapa yang mengambil keputusan akhir.
Hari 31 sampai 60, tata kelola. Klasifikasikan keputusan berdampak, tunjuk pengawas manusia, siapkan jalur keberatan, dan selesaikan penilaian dampak untuk sistem berisiko tinggi sesuai Pasal 34 UU PDP. Bicarakan hasilnya dengan serikat atau perwakilan pekerja.
Hari 61 sampai 90, percontohan. Pilih satu alur kerja yang paling macet, rancang ulang bersama pekerja yang menjalankannya, ukur waktu penyelesaian dan kualitas sebelum dan sesudah, lalu laporkan hasilnya kepada manajemen.
Sepanjang periode, pelatihan. Susun jalur belajar untuk pekerja di semua level. Pekerja senior jangan dilewatkan, karena prinsip keempat Kemnaker menyebut mereka secara khusus.
Beberapa kesalahan umum perlu dihindari. Jangan menyatakan sistem “hanya memberi rekomendasi” padahal dalam praktiknya manajer selalu menyetujui keluaran AI tanpa membaca. Jangan mengumpulkan data pekerja lebih banyak daripada yang dibutuhkan, karena data yang berlebih menambah risiko sanksi dan kebocoran. Jangan pula mengumumkan pengurangan tenaga kerja sebagai hasil “otomatisasi” sebelum kewajiban pesangon dan ketentuan UU 27/2026 dihitung.
Pertimbangkan pula siapa yang memimpin. Proyek AI yang menyentuh pekerja sebaiknya punya sponsor dari level direksi dan pemilik proses dari bagian SDM, bukan hanya dari divisi teknologi. Pembagian peran ini mencegah situasi ketika sistem sudah berjalan tetapi tidak ada orang yang merasa bertanggung jawab atas dampaknya pada pekerja.
Terakhir, simpan dokumentasi. Catatan inventarisasi, penilaian dampak, notulen dialog dengan pekerja, dan data pelatihan adalah bukti paling berharga bila Kemnaker menerbitkan panduan atau pengawas mengajukan pertanyaan. Perusahaan yang sudah punya dokumen itu cukup menyesuaikan, sedangkan yang belum harus mulai dari nol di bawah tekanan waktu.
Kesimpulan
Arah kebijakan sudah cukup jelas, meski panduan resminya belum bisa dipastikan terbit. Pemerintah ingin AI mempercepat produktivitas tanpa mengorbankan pekerja, dengan empat pegangan: memperkuat manusia, melibatkan pekerja dan serikat, menjaga pengawasan manusia atas keputusan berdampak, dan memastikan tidak ada yang tertinggal. Di sisi hukum, UU PDP sudah memberi hak keberatan atas keputusan otomatis, dan UU 27/2026 memperketat perlindungan pekerja, termasuk pekerja platform digital. Angka 5 persen berbanding 30 sampai 40 persen yang disebut Menaker menunjukkan bahwa tata kelola yang baik juga merupakan strategi bisnis yang masuk akal.
Bagi perusahaan Anda, langkah pertama paling sederhana adalah mengetahui sistem AI apa saja yang sudah menyentuh pekerja hari ini. Dari inventarisasi itu, penilaian dampak, jalur keberatan, dialog dengan pekerja, dan perancangan ulang alur kerja dapat disusun bertahap dalam 90 hari. Perusahaan yang bergerak lebih dulu akan lebih siap ketika panduan Kemnaker dan aturan turunan UU 27/2026 benar-benar tiba.
(Burung Hantu Infratek / Berbagai Sumber)
⚠️ Artikel ini seluruhnya diriset, ditulis, dan dikembangkan oleh AI internal Burung Hantu Infratek.
🦉 Burung Hantu Infratek adalah software house dan system integrator yang sudah berpengalaman lebih dari 5 tahun dalam pengembangan dan implementasi generative AI pada berbagai perusahaan dan institusi.
Sumber dan Referensi
[1] Menaker: Adopsi AI di dunia kerja harus berorientasi pada manusia - ANTARA News Yogyakarta
[2] AI could boost workplace productivity by up to 40 pct: Minister - ANTARA News
[3] Government Calls for Human-Centered Workplace AI Adoption - RRI
[4] Hadapi Disrupsi AI, Kemnaker Ajak Serikat Pekerja Gencarkan Upskilling - Investortrust
[5] Menaker ajak pekerja agar siap hadapi perkembangan teknologi AI - ANTARA News Megapolitan
[7] 9 Poin Penting UU Pelindungan Ketenagakerjaan dari Pekerja Digital hingga Outsourcing - RCTI+
[8] UU Nomor 27 Tahun 2022 tentang Pelindungan Data Pribadi - Pasal.id
[9] Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 27 Tahun 2022 - Wikisource