AI di Dunia Kerja Indonesia: Kepmenaker 103/2026, UU PDP, dan Cara Perusahaan Bersiap
Penggunaan kecerdasan buatan di dunia kerja kini menyentuh tiga hal sekaligus: siapa yang boleh membangun sistemnya, bagaimana data pelamar dan karyawan diproses, serta apakah keputusan tentang manusia boleh diserahkan ke mesin. Sederhananya, perusahaan yang memakai AI untuk urusan SDM berurusan dengan standar kompetensi, hukum data pribadi, dan larangan diskriminasi dalam satu paket. Tulisan ini membahas peta aturannya, Kepmenaker 103/2026, sikap Kemnaker, data pasar kerja, UU PDP, larangan diskriminasi, hingga langkah praktis bagi perusahaan.
TLDR
Peta Aturan AI di Dunia Kerja Indonesia: Tiga Lapisan yang Berlaku
Belum ada aturan ketenagakerjaan khusus untuk AI, jadi perusahaan bertumpu pada standar kompetensi, UU PDP, dan UU Ketenagakerjaan.
Kepmenaker 103/2026: Standar Kompetensi bagi Pembangun Sistem AI
Standar kompetensi nasional untuk bidang AI subbidang Knowledge Based System ditetapkan 6 April 2026 dan menggantikan aturan 2021.
Sikap Kemnaker: AI Memperkuat Pengantar Kerja, Bukan Menggantikannya
Pada 4 November 2026 Kemnaker menegaskan AI tidak menggantikan pengantar kerja dan menetapkan lima pilar penguatan.
Berapa Besar Pasar Kerja yang Bisa Tersentuh Keputusan Otomatis?
Angkatan kerja 155,41 juta orang dan TPT 4,65 persen pada Mei 2026 menunjukkan skala keputusan yang bisa disentuh AI.
Apa Kata Data Global tentang Pekerjaan dan Keterampilan?
WEF memproyeksikan 170 juta pekerjaan baru dan 92 juta pekerjaan tergeser hingga 2030, dengan 39 persen keterampilan berubah.
Rekrutmen Berbantuan AI dan UU PDP: Pasal yang Perlu Dipetakan
Pasal 10, 20, 21, dan 34 UU PDP menuntut dasar pemrosesan, informasi yang jelas, hak keberatan, dan penilaian dampak.
Larangan Diskriminasi dan Algoritma Seleksi dalam UU Ketenagakerjaan
Pasal 5, 6, dan 32 UU 13/2003 mewajibkan seleksi yang setara, sehingga skor algoritma harus bisa diuji dan dijelaskan.
Cara Perusahaan Menyiapkan Kebijakan AI untuk SDM
Inventarisasi sistem, tinjauan manusia, penilaian dampak, dan pelatihan staf adalah empat langkah yang bisa dimulai sekarang.
Kesimpulan
AI di SDM boleh dipakai, asalkan manusia tetap memegang keputusan akhir dan prosesnya bisa dipertanggungjawabkan.
Bayangkan seorang manajer SDM membuka dasbor rekrutmen pada Senin pagi dan menemukan ribuan lamaran yang sudah diberi peringkat oleh sebuah sistem. Peringkat itu rapi dan cepat, tetapi tidak ada yang bisa menjelaskan mengapa pelamar nomor 14 berada di atas nomor 15. Kebingungan seperti ini makin sering muncul, dan jawabannya ada di campuran beberapa aturan yang belum pernah dirangkum dalam satu tempat.
Peta Aturan AI di Dunia Kerja Indonesia: Tiga Lapisan yang Berlaku
Indonesia belum memiliki aturan ketenagakerjaan khusus yang mengatur penggunaan AI oleh pemberi kerja. Dalam penelusuran untuk tulisan ini, aturan yang relevan terbagi dalam tiga lapisan: standar kompetensi pembangun AI, hukum pelindungan data pribadi, dan prinsip kesempatan kerja yang setara dalam UU Ketenagakerjaan.
Lapisan pertama adalah Keputusan Menteri Ketenagakerjaan Nomor 103 Tahun 2026, yang ditetapkan di Jakarta pada 6 April 2026. Aturan ini tidak mengatur perusahaan yang memakai AI, melainkan menetapkan standar kompetensi bagi orang yang merencanakan, mengembangkan, dan mengoperasikan sistem AI. Dengan kata lain, ia menjawab pertanyaan siapa yang layak disebut kompeten, bukan apa yang boleh dilakukan sistemnya.
Lapisan kedua adalah Undang-Undang Nomor 27 Tahun 2022 tentang Pelindungan Data Pribadi, atau UU PDP. Data lamaran, riwayat kerja, hasil tes, dan rekaman wawancara adalah data pribadi. Begitu data itu dimasukkan ke sistem AI untuk diberi skor, ketentuan tentang dasar pemrosesan, informasi kepada subjek data, penilaian dampak, dan hak keberatan ikut berlaku.
Lapisan ketiga adalah Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan. Menurut Pasal 5, “Setiap tenaga kerja memiliki kesempatan yang sama tanpa diskriminasi untuk memperoleh pekerjaan.” Kalimat sependek itu berdampak besar bagi sistem seleksi otomatis, karena sistem yang menyingkirkan kelompok tertentu tanpa alasan yang sah berisiko melanggar asas ini, siapa pun yang membuat modelnya.
Ketiga lapisan ini berasal dari era yang berbeda dan disusun untuk tujuan yang berbeda. Akibatnya, tidak ada satu dokumen yang menyebut “AI rekrutmen” secara eksplisit. Perusahaan harus menyambungkan sendiri ketiganya, dan bagian-bagian berikut menunjukkan cara menyambungkannya satu per satu.
Satu catatan penting: Pasal 10 ayat (2) dan Pasal 34 ayat (3) UU PDP menyerahkan detail mekanisme keberatan dan penilaian dampak ke Peraturan Pemerintah. Sebelum merancang prosedur internal, tim hukum perlu memeriksa status terbaru peraturan pelaksana itu di JDIH, karena isinya menentukan bentuk formulir dan tenggat yang harus dipenuhi.
Peta tiga lapisan ini juga membantu memilah siapa menanggung apa. Standar kompetensi menjadi urusan penyelenggara pelatihan dan sertifikasi, pelindungan data menjadi urusan pengendali data yaitu perusahaan, dan kesetaraan kesempatan menjadi urusan semua pihak yang ikut menentukan hasil seleksi. Dalam praktik, ketiganya bertemu di satu meja, yakni meja tim SDM dan tim hukum perusahaan.
Kepmenaker 103/2026: Standar Kompetensi bagi Pembangun Sistem AI
Kepmenaker 103/2026 adalah Standar Kompetensi Kerja Nasional Indonesia (SKKNI) untuk bidang keahlian Artificial Intelligence, subbidang Knowledge Based System. Standar ini menjadi rujukan tentang kemampuan yang harus dimiliki personel yang merencanakan, mengembangkan, dan mengoperasikan sistem berbasis AI.
Menurut portal JDIH Kemnaker, isi keputusan ini mencakup pemetaan kompetensi, daftar unit kompetensi, serta uraian rinci tentang fungsi, elemen, kriteria unjuk kerja, batasan variabel, hingga panduan penilaian. Struktur seperti ini lazim pada SKKNI: setiap unit kompetensi dijabarkan menjadi hal yang bisa diamati dan dinilai, sehingga lembaga pelatihan dan asesor punya acuan yang sama.
Keputusan ini ditandatangani Menteri Ketenagakerjaan Yassierli dan berstatus berlaku. Ia mencabut Keputusan Menteri Ketenagakerjaan Nomor 123 Tahun 2021 yang mengatur SKKNI untuk bidang keahlian dan subbidang yang sama di bawah kategori Informasi dan Komunikasi. Artinya, rujukan lama sudah tidak dipakai, dan kurikulum atau sertifikasi yang masih menunjuk ke aturan 2021 perlu diperiksa ulang.
Dasar hukumnya mencakup UU 13/2003, Peraturan Pemerintah Nomor 31 Tahun 2006 tentang Sistem Pelatihan Kerja Nasional, dan Peraturan Presiden Nomor 8 Tahun 2012 tentang Kerangka Kualifikasi Nasional Indonesia. Rantai ini menunjukkan bahwa SKKNI bukan aturan tentang teknologi, melainkan aturan tentang kualifikasi manusia yang memegang teknologi itu.
Bagi perusahaan, ada tiga kegunaan praktis. Pertama, standar ini bisa dipakai menyusun uraian jabatan untuk posisi seperti pengembang dan pengelola sistem AI. Kedua, ia bisa menjadi acuan saat memilih penyedia pelatihan atau sertifikasi bagi tim. Ketiga, ia memberi bahasa bersama saat menilai vendor, karena pertanyaan “personel Anda memenuhi unit kompetensi yang mana” lebih konkret daripada “tim Anda berpengalaman”.
Perlu diingat batasnya. SKKNI menyatakan apa yang dikuasai seseorang, bukan apakah sistem yang ia bangun adil atau legal. Sistem seleksi yang dibuat oleh tim bersertifikat tetap tunduk pada UU PDP dan UU 13/2003. Sertifikat kompetensi mengurangi risiko teknis, tetapi tidak menggantikan penilaian dampak atau tinjauan manusia.
Untuk lembaga pendidikan dan pelatihan, keberadaan standar ini juga mengubah cara merancang kurikulum. Materi yang menyebut dirinya pelatihan AI dapat dipetakan ke unit kompetensi yang tertera, sehingga lulusan memiliki bukti kemampuan yang bisa dibandingkan antar penyelenggara. Bagi perusahaan yang merekrut, bukti seperti ini lebih mudah diverifikasi daripada klaim umum di curriculum vitae.
Sikap Kemnaker: AI Memperkuat Pengantar Kerja, Bukan Menggantikannya
Pada 4 November 2026, Kemnaker menegaskan bahwa kecerdasan buatan tidak akan menggantikan pengantar kerja dalam layanan penempatan tenaga kerja. Pernyataan itu disampaikan Direktur Jenderal Binapenta dan PKK, Sugeng Heri Suseno, saat membuka Rapat Kerja Ikatan Pengantar Kerja Indonesia (Ikaperjasi) periode 2025 sampai 2028 di Jakarta.
“Teknologi hadir untuk memperkuat peran pengantar kerja, bukan menggantikannya,” ujar Sugeng, sebagaimana dikutip Antara dan dimuat Suara Surabaya pada 5 November 2026. Ia menilai peran manusia tetap mendasar, terutama dalam pendampingan yang membutuhkan pertimbangan emosional dan verifikasi informasi agar layanan bagi pencari kerja tetap inklusif.
Sugeng juga menekankan bahwa AI berfungsi mempercepat, meningkatkan ketepatan, dan memperluas jangkauan layanan penempatan. Menurutnya, transformasi di era AI bukan hanya soal kemampuan memakai teknologi, melainkan perubahan budaya kerja menjadi lebih proaktif, berbasis data, kolaboratif, dan berorientasi pada hasil penempatan.
Kemnaker menetapkan lima pilar dukungan. Pertama, pengembangan kompetensi, mulai dari pelatihan AI, literasi data, analisis pasar kerja, konseling karier, hingga pemanfaatan platform digital. Kedua, penguatan sarana dan akses data lewat sistem informasi terintegrasi. Ketiga, penugasan sesuai kompetensi agar pengantar kerja fokus pada fungsi substantif dan tidak terbebani pekerjaan administratif.
Pilar keempat adalah dukungan kelembagaan dan anggaran untuk kunjungan perusahaan, pendataan lowongan, konseling, dan penempatan. Pilar kelima adalah kolaborasi dan evaluasi kinerja, lewat koordinasi lintas unit serta kemitraan dengan dunia usaha dan dunia industri. Sugeng juga meminta Ikaperjasi dilibatkan dalam rapat teknis dan penyusunan regulasi ketenagakerjaan.
Pernyataan ini perlu dibaca dengan tepat. Ia adalah arahan kebijakan untuk layanan penempatan pemerintah, bukan peraturan yang mengikat perusahaan swasta. Meski begitu, prinsip di baliknya berguna sebagai pegangan: AI mempercepat dan memperluas, sementara pertimbangan manusia tetap diperlukan pada keputusan yang menyangkut nasib pencari kerja. Prinsip yang sama bisa diterapkan di departemen SDM mana pun.
Ada pula pelajaran tentang cara mengkomunikasikan perubahan. Pesan Kemnaker kepada pengantar kerja berbunyi jelas: AI datang untuk memperkuat, dan perubahan budaya kerja menjadi bagian dari paketnya. Perusahaan yang mengumumkan otomasi SDM tanpa menjelaskan peran baru bagi stafnya cenderung memicu kecemasan, sedangkan rencana yang disertai pelatihan dan pembagian tugas yang baru biasanya lebih mudah diterima.
Berapa Besar Pasar Kerja yang Bisa Tersentuh Keputusan Otomatis?
Menurut Badan Pusat Statistik (BPS), jumlah angkatan kerja Indonesia pada Mei 2026 mencapai 155,41 juta orang, naik 0,497 juta dibanding Februari 2026. Angka itu menunjukkan skala pasar kerja tempat keputusan perekrutan, penempatan, dan evaluasi kinerja dibuat, dan sebagian kini mulai dibantu sistem otomatis.
Rincian lain dari rilis BPS yang terbit 5 Agustus 2026 memperjelas gambarnya. Penduduk bekerja tercatat 148,19 juta orang, naik 0,522 juta dari Februari 2026. Tingkat Partisipasi Angkatan Kerja (TPAK) sebesar 70,57 persen, naik 0,01 poin persentase. Tingkat Pengangguran Terbuka (TPT) sebesar 4,65 persen, turun 0,03 poin persentase, dengan rata-rata upah buruh 3,39 juta rupiah.
Selisih angkatan kerja dan penduduk bekerja berarti sekitar 7,22 juta orang berada dalam kelompok pencari kerja. Bagi mereka, kecepatan dan keadilan proses seleksi bukan urusan abstrak. Satu lowongan populer bisa menerima ratusan lamaran, dan di titik itulah perusahaan tergoda memakai penyaring otomatis untuk memangkas beban kerja tim rekrutmen.
Godaan itu masuk akal secara bisnis, tetapi data BPS mengingatkan satu hal: yang disaring adalah manusia dengan penghidupan nyata. Kesalahan penyaring yang menolak pelamar layak tidak hanya merugikan perusahaan yang kehilangan kandidat, tetapi juga pelamar yang tidak pernah tahu mengapa ia ditolak. Karena itu, kemampuan menjelaskan hasil menjadi sama pentingnya dengan akurasi.
Perlu dicatat, rilis BPS yang dikutip di sini memuat data Mei 2026. Data Agustus 2026 belum ditemukan saat tulisan ini disusun, dan angka di atas sebaiknya diganti begitu BPS menerbitkan survei yang lebih baru. Perusahaan yang memakai statistik ini dalam dokumen internal sebaiknya mencantumkan bulan survei agar pembaca tidak keliru menafsirkan.
Selain itu, angka nasional menyembunyikan variasi antar sektor dan daerah. Perusahaan di kota besar yang menerima ribuan lamaran per lowongan menghadapi persoalan yang berbeda dari perusahaan di daerah yang kesulitan mencari tenaga terampil. Karena itu, keputusan memakai penyaring otomatis sebaiknya dimulai dari data internal: berapa lamaran per lowongan, berapa lama proses seleksi, dan di tahap mana kandidat baik paling banyak hilang.
Apa Kata Data Global tentang Pekerjaan dan Keterampilan?
Laporan Future of Jobs 2025 dari World Economic Forum (WEF) memproyeksikan 170 juta pekerjaan baru tercipta hingga 2030, setara 14 persen dari total pekerjaan saat ini. Pada saat yang sama, 92 juta pekerjaan diperkirakan tergeser, setara 8 persen, sehingga pertumbuhan bersih mencapai 78 juta pekerjaan atau 7 persen.
Angka itu bukan efek AI semata. WEF menghitung seluruh perubahan struktural pasar kerja, termasuk transisi hijau dan demografi. Menurut laporan tersebut, gabungan penciptaan dan penghapusan pekerjaan akibat transformasi struktural akan mencapai 22 persen dari total pekerjaan saat ini. Membaca angka ini sebagai “AI mengambil 92 juta pekerjaan” adalah kekeliruan yang sering terjadi.
Dampaknya pada keterampilan lebih langsung. Rata-rata pekerja diperkirakan melihat 39 persen keterampilan mereka berubah atau usang pada periode 2025 sampai 2030. Kesenjangan keterampilan disebut 63 persen pemberi kerja sebagai hambatan utama transformasi bisnis, dan AI serta big data, jaringan dan keamanan siber, serta literasi teknologi diperkirakan menjadi tiga keterampilan dengan pertumbuhan tercepat.
Respons pemberi kerja dalam survei WEF cukup tegas. Sebanyak 85 persen berencana memprioritaskan peningkatan keterampilan tenaga kerja, 70 persen berencana merekrut staf dengan keterampilan baru, dan 40 persen berencana mengurangi staf yang keterampilannya kurang relevan. Pekerja klerikal dan sekretarial termasuk kelompok dengan penurunan absolut terbesar.
Dua pelajaran bisa ditarik untuk perusahaan Indonesia. Pertama, rencana penghematan dari otomasi perlu dibarengi rencana pelatihan ulang, karena survei WEF mencatat 85 persen pemberi kerja memprioritaskan peningkatan keterampilan, di samping 40 persen yang berencana mengurangi staf. Kedua, keterampilan manusiawi tetap penting: berpikir analitis menjadi keterampilan inti teratas yang dianggap esensial oleh tujuh dari sepuluh perusahaan.
Satu catatan metodologi: angka WEF adalah proyeksi berbasis survei pemberi kerja global, bukan ramalan untuk Indonesia. Perusahaan sebaiknya memakainya sebagai arah umum, lalu menguji dengan data internal seperti tingkat pergantian karyawan, lowongan yang sulit diisi, dan kebutuhan keterampilan unit bisnis masing-masing.
Satu hal lagi layak diperhatikan, yaitu perbedaan antara pekerjaan dan tugas. Proyeksi pekerjaan yang tergeser tidak berarti seluruh isi pekerjaan itu hilang. Sering kali yang berubah adalah komposisi tugasnya, misalnya pekerjaan administratif yang diambil alih sistem sementara sisi komunikasi dan penilaian tetap dipegang manusia. Perencanaan tenaga kerja yang baik memetakan tugas, bukan hanya jabatan.
Implikasinya bagi pelatihan di perusahaan Indonesia konkret. Program peningkatan keterampilan paling efektif bila dimulai dari pemetaan tugas yang akan dibantu AI, lalu menyiapkan staf untuk tugas bernilai lebih tinggi, seperti analisis, komunikasi dengan pelanggan, dan pengawasan hasil sistem. Cara ini juga memudahkan perusahaan menjelaskan kepada karyawan apa yang berubah, kapan, dan dukungan apa yang tersedia selama masa transisi.
Rekrutmen Berbantuan AI dan UU PDP: Pasal yang Perlu Dipetakan
Rekrutmen berbantuan AI menyentuh UU PDP pada setidaknya empat pasal: Pasal 20 tentang dasar pemrosesan, Pasal 21 tentang informasi kepada subjek data, Pasal 10 tentang hak keberatan atas keputusan otomatis, dan Pasal 34 tentang penilaian dampak. Keempatnya berlaku sejak data pelamar masuk ke sistem penilaian.
Pasal 20 ayat (1) mewajibkan pengendali data memiliki dasar pemrosesan. Dasar yang tersedia di ayat (2) mencakup persetujuan yang sah secara eksplisit, pemenuhan kewajiban perjanjian, kewajiban hukum, kepentingan vital, kepentingan umum, dan kepentingan yang sah lainnya. Untuk lamaran kerja, perusahaan perlu menentukan dasar mana yang dipakai dan mendokumentasikannya, termasuk untuk data yang diproses oleh vendor.
Jika dasarnya adalah persetujuan, Pasal 21 ayat (1) mewajibkan perusahaan menyampaikan informasi yang rinci kepada pelamar:
Legalitas dan tujuan. Dasar hukum pemrosesan dan tujuan penggunaan data lamaran harus dijelaskan, termasuk bila ada penilaian otomatis.
Jenis dan rincian data. Jenis data pribadi yang diproses dan rincian informasi yang dikumpulkan, misalnya CV, hasil tes, atau rekaman wawancara.
Jangka waktu. Lama retensi dokumen dan lama pemrosesan, agar data pelamar yang tidak diterima tidak tersimpan tanpa batas.
Hak subjek data. Hak yang dimiliki pelamar, termasuk hak mengajukan keberatan.
Pasal 10 ayat (1) adalah pasal yang paling dekat dengan keputusan otomatis oleh AI. Bunyinya: “Subjek Data Pribadi berhak untuk mengajukan keberatan atas tindakan pengambilan keputusan yang hanya didasarkan pada pemrosesan secara otomatis, termasuk pemrofilan, yang menimbulkan akibat hukum atau berdampak signifikan pada Subjek Data Pribadi.” Penolakan lamaran oleh sistem tanpa tinjauan manusia sangat mungkin memenuhi kriteria berdampak signifikan.
Pasal 34 ayat (1) mewajibkan penilaian dampak pelindungan data pribadi untuk pemrosesan berisiko tinggi. Ayat (2) menyebut contohnya, antara lain pengambilan keputusan otomatis yang berdampak signifikan, evaluasi atau penskoran yang sistematis, pemrosesan skala besar, dan penggunaan teknologi baru. Sistem peringkat pelamar berbasis AI hampir pasti menyentuh lebih dari satu butir sekaligus.
Konsekuensi pelanggaran tidak ringan. Pasal 57 mengatur sanksi administratif berupa peringatan tertulis, penghentian sementara kegiatan pemrosesan, penghapusan atau pemusnahan data pribadi, dan denda administratif. Denda itu paling tinggi 2 persen dari pendapatan tahunan atau penerimaan tahunan terhadap variabel pelanggaran, sehingga risikonya sebanding dengan skala bisnis.
Karena pasal-pasal itu saling terkait, cara paling aman adalah memperlakukannya sebagai satu alur dokumentasi. Catatan dasar pemrosesan, teks pemberitahuan kepada pelamar, hasil penilaian dampak, dan prosedur keberatan sebaiknya disimpan berdampingan, sehingga ketika ada pertanyaan dari pelamar atau pengawas, tim dapat menunjukkan seluruh rantai keputusan dari data masuk sampai hasil akhir tanpa mencari berkas ke banyak tempat.
Diagram rekrutmen berbantuan AI dan pasal yang menyertai tiap tahap. Diolah Burung Hantu Infratek dari UU 27/2022 dan UU 13/2003.
Larangan Diskriminasi dan Algoritma Seleksi dalam UU Ketenagakerjaan
UU 13/2003 mewajibkan kesempatan kerja yang setara. Pasal 5 menjamin tenaga kerja kesempatan sama tanpa diskriminasi memperoleh pekerjaan, Pasal 6 menjamin perlakuan sama bagi pekerja dari pengusaha, dan Pasal 32 menuntut penempatan tenaga kerja yang terbuka, bebas, obyektif, serta adil dan setara.
Pasal 32 ayat (1) berbunyi: “Penempatan tenaga kerja dilaksanakan berdasarkan asas terbuka, bebas, obyektif, serta adil, dan setara tanpa diskriminasi.” Ayat (2) menambahkan bahwa penempatan diarahkan pada jabatan yang tepat sesuai keahlian, keterampilan, bakat, minat, dan kemampuan, dengan memperhatikan harkat, martabat, hak asasi, dan perlindungan hukum.
Ukuran pada Pasal 32 ayat (2) memberi pegangan praktis bagi sistem seleksi: faktor yang dinilai seharusnya berkaitan dengan keahlian, keterampilan, bakat, minat, dan kemampuan. Sistem yang memberi skor berdasarkan hal di luar itu, misalnya nama, kode pos, atau foto, sulit dipertanggungjawabkan sebagai seleksi yang obyektif.
Masalahnya, diskriminasi dalam sistem AI jarang berupa aturan yang tertulis jelas. Ia bisa muncul dari data historis yang timpang, dari variabel pengganti yang berkorelasi dengan kelompok tertentu, atau dari cara pelamar yang berbeda mengisi formulir. Karena itu, pemeriksaan tidak cukup berhenti pada pertanyaan apakah sistem memakai variabel terlarang.
Pemeriksaan yang berguna bersifat empiris. Bandingkan tingkat kelolosan antar kelompok pelamar pada setiap tahap, periksa fitur yang paling memengaruhi skor, dan uji sistem dengan lamaran serupa yang hanya berbeda pada atribut yang tidak relevan. Hasilnya dicatat, karena catatan itulah yang menjadi bukti itikad baik bila keputusan perusahaan dipertanyakan.
Perlu ditegaskan bahwa tulisan ini tidak menyimpulkan bahwa sistem AI tertentu melanggar hukum. Penafsiran akhir ada pada lembaga yang berwenang dan pengadilan. Yang bisa dikatakan adalah bahwa asas dalam Pasal 5, 6, dan 32 berlaku untuk proses seleksi, apa pun alatnya, sehingga alat otomatis tidak memindahkan tanggung jawab dari perusahaan kepada vendor.
Bagi vendor, implikasinya juga jelas. Penyedia alat seleksi yang ingin dipakai perusahaan Indonesia sebaiknya siap menjawab pertanyaan tentang data latih, fitur yang dipakai, dan hasil uji perbandingan antar kelompok. Penyedia yang hanya menawarkan skor tanpa penjelasan akan sulit memenuhi kebutuhan pelanggan yang harus mempertanggungjawabkan keputusan seleksinya kepada pelamar dan pengawas.
Cara Perusahaan Menyiapkan Kebijakan AI untuk SDM
Perusahaan bisa memulai dengan empat langkah: inventarisasi sistem AI yang menyentuh data karyawan dan pelamar, tentukan titik tinjauan manusia, lakukan penilaian dampak, dan latih staf. Keempatnya dapat dikerjakan bertahap tanpa menunggu peraturan pelaksana terbit.
Langkah pertama adalah inventarisasi. Daftar semua alat yang memproses data SDM: penyaring CV, platform tes, asisten wawancara, alat analitik kinerja, bahkan fitur AI di aplikasi absensi. Untuk tiap alat catat vendor, data yang masuk, keputusan yang dipengaruhi, lokasi penyimpanan data, dan siapa yang bertanggung jawab di sisi perusahaan.
Langkah kedua adalah menetapkan titik tinjauan manusia. Aturannya sederhana: keputusan yang menolak pelamar, menurunkan nilai kinerja, atau mengakhiri hubungan kerja tidak diambil hanya oleh sistem. Manusia yang meninjau harus punya wewenang mengubah hasil dan akses ke alasan di balik skor, bukan sekadar menekan tombol setuju.
Petakan dasar pemrosesan. Tentukan dasar hukum untuk tiap jenis data, dan siapkan pemberitahuan kepada pelamar yang memuat tujuan, jangka waktu, dan hak mereka.
Lakukan penilaian dampak. Untuk sistem peringkat atau penskoran, dokumentasikan risiko, tindakan mitigasi, dan hasil uji perbandingan antar kelompok.
Siapkan jalur keberatan. Sediakan kanal bagi pelamar atau karyawan untuk meminta tinjauan ulang, lengkap dengan tenggat respons internal dan pencatatan.
Ikat vendor dalam kontrak. Cantumkan kewajiban pelindungan data, hak audit, penjelasan hasil, dan batas penggunaan data untuk melatih model lain.
Latih staf SDM. Bekali tim dengan literasi data dan pemahaman keterbatasan AI, sejalan dengan arah penguatan kompetensi yang ditekankan Kemnaker.
Langkah ketiga dan keempat menyangkut dokumen. Penilaian dampak yang tertulis menjadi bukti bahwa perusahaan sudah menimbang risiko sebelum sistem dipakai. Kontrak vendor yang jelas mencegah situasi ketika perusahaan tidak bisa menjawab permintaan pelamar karena penjelasan hasil hanya dimiliki penyedia teknologi.
Terakhir, ukur hasilnya. Pantau waktu rekrutmen, kualitas kandidat yang lolos, jumlah keberatan, dan perubahan hasil setelah tinjauan manusia. Bila tinjauan manusia hampir tidak pernah mengubah keputusan sistem, itu tanda bahwa tinjauan hanya formalitas dan perlu dirancang ulang.
Sebagian perusahaan memilih membangun sendiri, sebagian membeli. Apa pun jalurnya, tanggung jawab tidak berpindah. Pengendali data tetap perusahaan, dan pelamar tetap berhak mengajukan keberatan kepada perusahaan, bukan kepada vendor yang tidak pernah mereka kenal.
Terakhir, jadwalkan peninjauan berkala. Aturan pelaksana dapat terbit, vendor dapat mengubah model, dan data pelamar berubah dari waktu ke waktu. Peninjauan setiap semester, yang melibatkan SDM, hukum, dan teknologi informasi, membantu perusahaan menangkap perubahan itu lebih awal dan memperbarui kebijakan sebelum masalah muncul di meja pengaduan.
Kesimpulan
AI di dunia kerja Indonesia berjalan di antara aturan yang tidak ditulis khusus untuknya. Kepmenaker 103/2026 mengatur kompetensi pembangunnya, UU PDP mengatur data dan keputusan otomatis, dan UU 13/2003 mengatur kesetaraan kesempatan. Arahan Kemnaker pada 4 November 2026 menambahkan prinsip yang mudah diingat: teknologi memperkuat peran manusia, bukan menggantikannya.
Langkah berikutnya bagi perusahaan jelas. Mulai dari inventarisasi sistem, tetapkan tinjauan manusia pada keputusan penting, dokumentasikan penilaian dampak, dan periksa status peraturan pelaksana UU PDP di JDIH secara berkala. Perusahaan yang menyiapkannya sekarang akan lebih tenang ketika pelamar, karyawan, atau pengawas mulai bertanya.
(Burung Hantu Infratek / Berbagai Sumber)
⚠️ Artikel ini seluruhnya diriset, ditulis, dan dikembangkan oleh AI internal Burung Hantu Infratek.
🦉 Burung Hantu Infratek adalah software house dan system integrator yang sudah berpengalaman lebih dari 5 tahun dalam pengembangan dan implementasi generative AI pada berbagai perusahaan dan institusi.
Sumber dan Referensi
[1] Keputusan Menteri Ketenagakerjaan Nomor 103 Tahun 2026 - JDIH Kemnaker
[2] Keadaan Ketenagakerjaan Mei 2026 - Badan Pusat Statistik
[3] Future of Jobs Report 2025 - World Economic Forum
[4] UU Nomor 27 Tahun 2022 tentang Pelindungan Data Pribadi - JDIH BPK
[5] UU Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan - JDIH BPK
[6] Kemnaker Tegaskan AI Tak Bisa Gantikan Peran Pengantar Kerja - Suara Surabaya
[7] Era AI Berubah, Kemnaker Minta Pengantar Kerja Perkuat Kompetensi - Koran Jakarta